В Татарстане нарастает неравномерность динамики зарплат: в большинстве отраслей они не дотягивают до среднереспубликанского показателя. По данным Татарстанстата, среднемесячная зарплата жителей республики в январе-марте 2026 года достигла 94,1 тысячи рублей. Хотя по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года показатель вырос на 15,7%, реальная средняя зарплата, рассчитанная с учетом инфляции, увеличилась на более скромные 8,2%. Однако в 12 из 20 отраслей, которые мониторит статистический орган, заработки не дотягивают до среднего уровня.
Наибольший отрыв от среднего показателя наблюдается по видам «деятельность по операциям с недвижимым имуществом» (58,8 тысячи рублей), «деятельность гостиниц и предприятий общепита» (62,3 тысячи рублей), «предоставление прочих услуг» (65,7 тысячи рублей), «деятельность административная и сопутствующие дополнительные услуги» (66,5 тысячи рублей) и «сельское хозяйство, лесное хозяйство, охота, рыбоводство и рыболовство» (68,1 тысячи рублей).
Самые высокие зарплаты зафиксированы в области информации и связи (149,6 тысячи рублей), финансовой и страховой деятельности (143,8 тысячи рублей), научных исследований и разработок (141,2 тысячи рублей).
Одними из самых востребованных и высокооплачиваемых в Татарстане, по данным сервиса «Работа России», остаются рабочие специальности: слесари механосборочных работ, трактористы-машинисты сельскохозяйственного производства, водители грузового транспорта, главные инженеры, электромонтажники и сварщики.
Профессионалы в этих отраслях могут рассчитывать на зарплату от 150 до 270 тысяч рублей. В социальной сфере большой спрос на медицинских работников, а именно медсестер и врачей узких специальностей.
Отраслям с низкой рентабельностью не на что повышать зарплаты
Существенный разрыв в средних зарплатах по отраслям — это не новое явление и связано со многими факторами, обратила внимание руководитель отдела макроэкономического анализа ФГ «Финам» Ольга Беленькая. К ним она отнесла различия в производительности труда, наличие стабильного рентного дохода, маржинальность, долговую нагрузку, структуру затрат, наличие или отсутствие возможности перенести рост издержек на персонал в увеличение отпускных цен или объемов выпуска, расширение или сокращение спроса, дефицитность кадров и уровень конкуренции за работников в той или иной отрасли, долю работников с высокими квалификационными требованиями, доплату за работу в отдаленных регионах с неблагоприятным климатом.
Ведущий аналитик отдела суверенных и региональных рейтингов агентства «Эксперт РА» Ольга Карпулевич пояснила, что за разбросом цифр по отраслям стоит принципиально разная динамика производительности и переговорная сила работников. В отраслях, где средняя зарплата проседает больше всего, индекс производительности труда также ниже: например, 102,2% в 2024 году в сельском хозяйстве, 94,9% по операциям с недвижимостью против 104,3% в ИТ. Для Татарстана различия еще более существенны, хотя и сами темпы роста производительности выше, чем в целом по стране.
Руководитель кадрового агентства Татьяна Кочнева такую разницу объяснила тем, что отрасли-лидеры по зарплатам (ИТ, финсектор, научные исследования и разработки) работают в условиях жесткой федеральной и глобальной конкуренции за умы. Талантливого программиста или квантового аналитика в Казани или Набережных Челнах «с руками оторвут», потому что за ним уже выстроилась очередь из столичных и международных корпораций.
Положение аутсайдеров сферы гостеприимства, сельского хозяйства или рутинного труда эксперт объяснила низким порогом входа в этих секторах, а также высокой долей ручного или рутинного труда и низкой маржинальностью бизнеса.
— Ресторан не может просто так поднять зарплату официанту в два раза, он разорится. Сельхозпредприятия зависят от сезонности и государственных субсидий. Дефицит там есть, особенно в рабочих специальностях, но он компенсируется за счет миграции, вахт и автоматизации, а не кратным ростом окладов, — рассуждала Кочнева.
Независимый HR-эксперт Зулия Лоикова заметила, что за позитивной статистикой средней зарплаты скрывается отраслевая дифференциация, которая требует внимательного анализа. В каждой отрасли разная производительность и маржинальность. В высокотехнологичных сферах (ИТ, связь) создают продукт с высокой добавленной стоимостью, что позволяет поддерживать высокий уровень зарплат. Во-вторых, структура финансирования в разных отраслях отличается. В сфере научных исследований, например, высокая зарплата означает, что данные разработки финансирует государство.
По словам собеседницы, степень дефицита кадров в отраслях не всегда коррелирует с уровнем зарплат. Наглядным примером служит строительный сектор: это лидер по кадровой потребности: по данным сервиса «Работа России», в этой сфере открыто 30,7 тысячи вакансий, или 59% от общего числа вакансий в республике. При этом средняя зарплата в строительстве составляет 88,9 тысячи рублей, что ниже среднереспубликанского уровня. То есть дефицит кадров в республике огромный, но заработки в отрасли все равно не дотягивают до среднего показателя. В то же время на одного безработного в регионе приходится 14 вакансий. Это говорит о глобальном дисбалансе спроса и предложения.
Основатель консалтинговой компании HRP Наталья Громова-Климович пояснила, что низкая зарплата в определенных сферах связана не только с рентабельностью отрасли, но и с устаревшими моделями управления. Например, в сфере гостинично-ресторанного бизнеса компании просто не успели перестроиться к новым реалиям. В то же время в ИТ зарплаты растут не только благодаря спросу, но и потому, что работодатели вкладываются в долгосрочные компетенции. Компании из высокотехнологичных отраслей готовы инвестировать в обучение, удержание и развитие своих специалистов. Таким образом, зарплата чаще коррелирует с инвестициями в развитие отрасли, чем с дефицитом кадров.
— Где есть инновации, автоматизация, там есть потенциал роста зарплат. В отраслях, где нет резкого скачка производительности или технологических изменений, зарплаты просто не успевают за общим ростом рынка, — пояснила эксперт.
Серая зарплата: уклонение от доходов или вынужденная мера?
Эксперты признают: риск, что некоторые работодатели уклоняются от налоговых обязательств и выплачивают зарплату сотрудникам «в серую», вполне реален. В результате могут возникать погрешности в статистике, при этом отдельные отрасли особенно подвержены данной проблеме. После увеличения налоговых ставок эта проблема стала особенно актуальной.
Татьяна Кочнева согласилась, что непрозрачность доходов в части отраслей является огромной проблемой статистики. Она заметила, что в недвижимости, общепите и услугах белая зарплата часто составляет лишь 50-60% от реального дохода. Остальное — это чаевые, «конверты», неофициальные проценты от сделок или выручки. В некоторых нишах, например, риелторском бизнесе или салонных услугах, доход топ-сотрудника может в разы превышать средние 149 тысяч айтишников, но в отчеты это не попадает.
Эксперт также заметила, что некоторые работодатели злоупотребляют трудной ситуацией, замораживая зарплаты и урезая премии. Некоторые владельцы бизнесов, пользуясь общей экономической турбулентностью, пытаются «отжать» рынок: вводят жесткие показатели эффективности, при которых премия становится недостижимой, и фактически снижают ФОТ.
— Это опасная игра. В условиях тотального кадрового голода такие компании просто теряют ключевых людей, которые уходят к более щедрым конкурентам, — сказала Кочнева.
Специалист рекрутингового агентства HR-Profi Владислав Никитин также допустил, что значительная часть доходов работников в различных отраслях может скрываться за серыми схемами. В строительстве, продаже недвижимости, торговле и некоторых других сферах доля неофициальных выплат выше, что затрудняет оценку реальной ситуации на рынке труда.
С тем, что официальная статистика не отражает реальность из-за теневой занятости, согласна и Зулия Лоикова. В сферах продаж, строительства и мебельного бизнеса распространена такая практика. Особенно ярким примером является сфера домашнего персонала — няни, домработницы, репетиторы, с которыми зачастую не заключаются официальные трудовые договоры. В отраслях с высокой долей малого бизнеса и самозанятости доля неофициальных доходов объективно выше, что искажает официальную статистику и увеличивает разрыв между реальной и зарегистрированной зарплатой.
Руководитель кадрового агентства «Стратегия» Надежда Малова подтвердила, что в некоторых отраслях, особенно в общепите, сельском хозяйстве, услугах, действительно существует практика серых схем. Такая культура сложилась исторически, и чаевые и оплата услуг — это объективная реальность, а не уход от налогов. При этом трендом последних лет стала легализация. Компании все чаще понимают, что серые схемы — это риск, особенно в условиях усиления контроля со стороны государства. К тому же молодые работники хотят официальное трудоустройство, потому что это дает социальные гарантии, возможность взять ипотеку, кредит. Таким образом, доля серых зарплат постепенно снижается.
Скрытая оптимизация в тренде. Кого она не коснется?
Основным трендом на рынке труда стала скрытая оптимизация. Под «скрытой оптимизацией» Надежда Малова понимает заморозку зарплат, сокращение премий, увеличение нагрузки без доплаты, тихие увольнения. Сокращения не коснутся тех, кто генерирует выручку напрямую, обладает уникальными компетенциями и имеет высокую стоимость замены, то есть увольнение такого работника обойдется компании дороже, чем его удержание. Под удар попадают: бэк-офис (подразделение компании, которое ведет бухгалтерскую и налоговую отчетность, принимает и увольняет сотрудников, обслуживает ИТ-инфраструктуру и другими внутренними операциями. — «ВК»), административные функции, дублирующие роли, позиции с низкой уникальностью, где обязанности можно частично или полностью автоматизировать и заменить на ИИ.
Татьяна Кочнева подчеркнула: компании не увольняют людей массово, так как это несет репутационные риски и штрафы, но делают все, чтобы часть штата ушла сама: увеличивают нагрузку, убирают привычные «плюшки», замораживают индексацию. При этом эксперт заметила, что это не коснется сотрудников, которые генерируют выручку (продажники, ключевые производственники) и тех, кто обладает уникальными знаниями (главные инженеры, архитекторы систем, носители неформализованных знаний). За этих сотрудников бизнес будет биться до последнего, уверена собеседница.
«Работодатели с мозгами», как выразилась эксперт, заботятся об удержании сотрудников. Но не материально, ведь только деньгами удержать людей невозможно. Они применяют другие методы: предлагают удаленный или гибридный график работы, оплату обучения и смежных компетенций, так что сотрудник видит перспективу развития.
Важным трендом также становится развитие эмоционального интеллекта руководства. Люди уходят не из компаний, а от руководителей, подчеркнула собеседница: токсичность сейчас стоит слишком дорого. Владельцам бизнеса и руководителям организаций, бюджет которых ограничен, Кочнева рекомендует привлекать людей не деньгами, а условиями и отношением. Необходимо внедрять наставничество и введение в должность (онбординг), создавать сильный HR-бренд работодателя, где ценят баланс между работой и личной жизнью.
— Берите на работу людей «с потенциалом», а не только «с опытом», и обучайте их под себя, — добавила эксперт.
Директор рекрутинговой компании «Бизнес-партнер» Юлия Касилова заметила, что работодатели ценят своих опытных сотрудников и стараются их удержать. Руководители готовы повышать зарплату, улучшать условия труда и повышать в должности, чтобы сохранить ценных специалистов. «Оптимизация» также не коснется сотрудников с высоким уровнем профессионализма, большим стажем и лояльностью к компании. Не затрагиваются и те, кто готов учиться, осваивать новые направления и становиться «универсальным солдатом». Ведь если обязанности сокращенного сотрудника перейдут к менее подготовленному работнику, это может негативно сказаться на качестве работы.
Как быстро найти новую работу?
В нынешних условиях риск потерять работу есть у каждого, независимо от уровня профессионализма. Если компания закрывается или сокращается, увольнение будет вынужденным. В таком случае Юлия Касилова советует не соглашаться увольняться по собственному желанию или соглашению сторон. Если ликвидируется или сокращается штат, то по этой причине и должна быть запись в трудовой книжке. Это нужно, потому, что работодатель обязан выплатить компенсацию в размере двух окладов на два ближайших месяца, которые уйдут на поиски новой работы, но если сотрудник уходит по собственному желанию, получить компенсацию не получится.
Татьяна Кочнева рекомендовала ответственно подойти к составлению резюме и правильно «упаковать» результаты работы. Вместо «занимался продажами» лучше написать «увеличил выручку на X% в условиях кризиса». Еще одним рабочим способом быстро найти работу остается нетворк. По словам руководителя кадрового агентства, 70% лучших вакансий закрываются по рекомендации.
— Напишите бывшим коллегам, клиентам, партнерам. Используйте нишевые каналы. Не снижайте зарплатных ожиданий. В условиях дефицита кадров ваша уверенность в себе — главный актив. Если работодатель давит и предлагает зарплату ниже рынка, ссылаясь на сложные времена, бегите оттуда. Это признак плохого менеджмента, — поделилась рекомендациями Кочнева.
Перед увольнением нужно грамотно подготовиться к поиску новой работы, обратил внимание Никитин. В современном мире, когда резюме проходят многочисленные фильтры и алгоритмы, специалист по подбору кадров рекомендует адаптировать его под каждую вакансию, выделяя ключевые навыки и требования работодателя. Персонализированное резюме, соответствующее конкретной вакансии, значительно увеличивает шансы пройти отбор и привлечь внимание рекрутера.
Также рекомендуется активно искать контакты напрямую через сайты компаний, связываться с HR-отделами и показывать свою заинтересованность. Не стоит ограничиваться откликами на объявления — использование личных связей, рекомендаций зачастую оказывается более эффективным способом найти подходящую работу. В стратегии поиска нельзя ограничиваться только работными сайтами, подчеркнул Никитин: из-за большого количества откликов интересное резюме просто может быть не видно.
— Если вам понравилась вакансия, желательно зайти на сайт этой компании, найти контакты HR-отдела и отправить свое резюме на почту. Вы выделитесь из общего потока и покажете реальную заинтересованность. Вы поискали информацию о компании, нашли контакты, написали сопроводителю письмо, прикрепили резюме — тогда на вас могут обратить отдельное внимание, — перечислил эксперт.
Разрыв в доходах сохранится, но станет менее явным
Наталья Громова-Климович считает, что в ближайшем будущем зарплатный разрыв будет постепенно нивелироваться, если компании научатся лучше инвестировать в развитие и создавать привлекательные условия для сотрудников, даже если фонд оплаты труда ограничен.
Со временем эта пропасть сократится, уверена Касилова. Работодатели готовы проявлять гибкость, бороться за ценных сотрудников, перебивать предложения конкурентов, повышать зарплаты узким специалистам, которых долго искали. На этапе рецессии сокращение штата и снижение издержек — это естественный процесс. Со временем соискатель «приземлится» и поймет, что свои ожидания по зарплате нужно умерять и подстраиваться под рынок. Пока еще этот процесс не завершился.
Зулия Лоикова прогнозирует, что разрыв сохранится, хотя темпы увеличения «пропасти» могут замедлиться. Согласно среднесрочным прогнозам до 2028 года, ожидается снижение скорости роста зарплат — в 2026 году реальный рост составит около 22,8%. Это обусловлено снижением инфляции и увеличением инвестиций. С другой стороны, структурные изменения в экономике, такие как цифровизация, автоматизация и внедрение искусственного интеллекта, будут способствовать развитию высокотехнологичных отраслей, где специалисты в ИТ и финансах смогут получать еще большие доходы. В то же время, ряд рутинных профессий ожидает стагнация.
Технологическая пропасть между «цифровыми» и «аналоговыми» профессиями будет только расти, уверена Кочнева. Однако она допустила, что в ближайшие пару лет сельское хозяйство и агропромышленный комплекс совершат рывок благодаря масштабным госинвестициям и роботизации, что подтянет зарплаты в этом секторе.
Подводя итог, Кочнева напомнила, что современный рынок труда требует от бизнеса гибкости и честности, а от соискателей — непрерывного обучения и адаптивности. Она подчеркнула: в эпоху кадрового голода главный капитал компании — это не станки и не офис в центре Казани, а люди, которые в этом офисе работают, их нужно беречь.