Владислав Никитин: «Лучше не искать идеальных условий, а быть готовым меняться»
В 2025 году рынок труда трансформировался: дефицит вакансий сменился избытком кандидатов, а требования к соискателям возросли. Каких сотрудников ищут работодатели, рассказал специалист рекрутингового агентства HR-Profi.
— Индекс hh.ru, показывающий соотношение количества резюме на одну вакансию, в декабре 2025 года составлял 8,6. В Татарстане этот показатель чуть больше — 9,6. Как вы оцениваете 2025 год для рынка труда? Какой была конкуренция?
— В 2024 году ситуация была совершенно противоположной нынешней: было очень много предложений, но не хватало специалистов. Индекс держался на уровне 4—6 резюме на вакансию в зависимости от региона и его экономического роста. С началом 2025 года ситуация изменилась: дефицит резко перешел в сторону вакансий. Работу стало трудно найти. Весь год прошел при большом недостатке вакансий и избытке кандидатов.
Требования к новичкам значительно выросли: молодой специалист уже должен иметь за плечами опыт работы над несколькими проектами и быть самостоятельным практически с самого начала. То есть от начинающего специалиста требуют навыки на уровне среднего профессионала с годами опыта.
Сейчас особенно ценятся те, кто способен закрыть сразу несколько задач одновременно. Эта тенденция прослеживается во всех сферах: руководство часто понимает, что задач немного и нет необходимости нанимать трех специалистов, когда можно взять одного опытного профессионала. Ведь обучение и адаптация нескольких сотрудников потребуют времени и ресурсов, а один специалист, обладающий всесторонним пониманием, сразу все оценит, разработает стратегию и будет следовать ей.
Минус в том, что из-за высоких требований к компетенциям и опыту поиск такого универсала становится сложнее. Все ищут эксперта, который не только выполнит работу, но и сможет обучить руководство, предложить новые гипотезы и протестировать их. Такой специалист не просто выполняет задачи, он делает гораздо больше — делится знаниями и помогает компании развиваться.
Руководители все еще думают, что рынок «резиновый»
— При наличии кандидатов вакансии сложно закрывать: отчего это происходит? Понятно, что работодатели хотят увидеть «универсального солдата», который придет в компанию и решит все ее проблемы, но все-таки в чем корень зла? В низком качестве образования, недостаточных навыках или низкой мотивации кандидатов?
— Скорее всего, в недостаточном уровне квалификации. Это, например, может быть менеджер по продажам, который несколько лет проработал в крупной компании, его деятельность в основном была сосредоточена на сопровождении сделок, управлении портфелем клиента. Современные вакансии же часто требуют готовности к активному поиску клиентов, чего не всегда хватает кандидатам.
Аналогичная ситуация складывается и с топ-менеджерами. Когда директора, привыкшие к сложной структуре управления с множеством заместителей, переходят в компанию, где сталкиваются с требованиями отвечать сразу за несколько направлений, нанимать персонал, работать «на полях», мотивировать команду, контролировать результаты, и все это отличается от их привычной деятельности. Такие руководители и требования к ним, опять же, не сходятся.
Также проблемы возникают с мотивацией. Иногда сама вакансия неправильно презентуется, а условия преподносятся не совсем компетентно и не так «вкусно». Требования могут быть размытыми или завышенными, а описание задач — нечетким. В результате даже после собеседования у кандидатов остаются вопросы и сомнения, что мешает им принять решение о трудоустройстве.
Еще одна проблема — это чрезмерное стремление найти «идеального» кандидата. То есть ты предлагаешь руководителю двух, трех, пять кандидатов. А он понимает, что выбор есть. Значит, можно посмотреть еще, сравнить претендентов и выбрать лучшего. И чем больше вариантов рассматривается, тем дольше продолжается поиск. В итоге полгода или даже больше проходит, а ни один кандидат так и не устраивается. Такие руководители могут бесконечно искать тот самый бриллиант, не замечая, что на самом деле рынок ограничен.
Это отражает современный тренд на гибкость и адаптивность как со стороны кандидатов, так и со стороны работодателей. Необходимо проявлять инициативу, готовность меняться и быстро приспосабливаться к новым условиям. Не искать идеальных условий, а вместо этого быть готовым к активным действиям и переменам.
— Создалось впечатление, что руководители находятся во власти иллюзии, что «за забором стоит очередь». Но ведь число резюме на вакансию увеличивается, не будет ли это ощущение усугубляться? Может, сейчас уже не так важны навыки сотрудника, сколько умение адаптироваться и работать в быстро меняющихся условиях?
— В определенной мере да, потому что считается, что софт-скиллы, то есть навыки коммуникации, эмпатия, умение слушать и разрешать конфликты, первостепенны, так как этому труднее научить. У специалиста могут быть отличные профессиональные компетенции и технические знания, но при этом «западает» коммуникация или эмоциональный интеллект. А ведь именно эти навыки зачастую критически важны для определенных позиций. Восполнить их гораздо сложнее и дольше, поэтому рассматривать такого кандидата будут не в первую очередь.
У меня была такая ситуация. Я искал экономиста-аналитика, от которого требовалось уверенно работать с таблицами Excel, владеть формулами и другими инструментами. Руководитель крупного холдинга, бюрократичный и требовательный, после собеседования дал кандидатам тестовое задание проанализировать таблицу на тысячу строк, используя формулы или аналитические навыки. И была кандидатка, девушка с ярким характером и личностным стержнем, которая очень хотела работать в этой компании. Но тестовое задание она провалила. И произошло невероятное: руководитель дал ей вторую попытку. Мы сотрудничаем с ним не первый год, и ни разу не было такого, чтобы предоставлялся второй шанс. Кандидатка снова не справилась, но все же смогла выполнить задание на третий раз, и в итоге ее взяли. При этом другие кандидаты, которые показали лучшие результаты в тесте, отошли на второй план. Это пример из практики, подтверждающий, что главное — обучаемость, мотивация, дисциплина и желание развиваться. Тогда человек быстро освоит новое и даст результат.
Если человек по личностным качествам гармоничен, приятен, разделяет ценности компании и нашел общий язык с руководителем, даже если по профессиональным навыкам он недотягивает — вероятнее всего, его возьмут. Ведь именно его личностные качества помогают быстро адаптироваться и работать в команде.
Конечно, если кандидат очень опытный, но при этом самоуверенный, неприятный в общении или токсичный, то такие сотрудники зачастую создают больше проблем, чем пользы. Такие кандидаты мало где приживаются, с ними работодателю придется долго мучиться, чтобы интегрировать в команду.
Что касается вопроса о сложностях поиска кандидатов при наличии избыточного выбора: здесь многое зависит от руководителя. Если руководитель мыслит рационально, сам участвует в подборе и владеет ситуацией на рынке труда, он сделает выводы и пойдет навстречу изменениям. Но если руководитель «сидит в танке», придерживается устаревших стереотипов или не хочет менять подход, то его будет сложно убедить в необходимости новых методов поиска. И да, ему продолжит казаться, что можно поискать еще, нанять новое кадровое агентство, а лучше пять, и устроить крысиные бега — кто первый, тот и выиграл. В итоге он сталкивается с тем, что рынок не предоставляет нужных кандидатов, а затраты растут. К сожалению, такие ситуации не единичны, и в 2026 году они останутся актуальными.
— А с точки зрения соискателей, что для них важно на рабочем месте, что их привлекает больше всего? Что чаще всего соискатели предъявляют как требование?
— Помимо уровня зарплаты, соискатели говорят, что для них важно официальное оформление, белая зарплата. С каждым годом все больше и больше кандидатов обращают внимание на наличие ДМС.
Большой спрос на гибридный формат. Даже в инженерных специальностях, таких как проектировщики, конструкторы, стала актуальной за последние несколько лет работа на удаленке или в гибридном формате. Работа из дома хотя бы несколько раз в неделю, без дороги до офиса, без этого стресса, реально упрощает жизнь, делает сотрудника эффективнее.
От кандидатов часто слышу пожелание, чтобы коллектив был не токсичным, чтобы все общались со всеми, была взаимовыручка. И очень много акцента на руководство. Сотрудники хотят получать обратную связь. Им важна налаженная коммуникация между сотрудником и руководством.
Как бороться с выгоранием?
— Выходит, сейчас не лучшее время для смены работы? Если ты выгорел, но в компании все стабильно и коллектив хороший, то лучше не рисковать?
— Часто кандидаты не могут четко сформулировать, почему они находятся в поисках. Бывает, что сотрудник просто хочет новые задачи, новый продукт, новую сферу, хоть что-то новое. Это очень абстрактная мотивация, но она понятная. Возможно, человеку поднадоела рутина или он видит, что направление, в котором он работает, не очень перспективное. Естественно, он может продолжать работать и параллельно искать новое место в пассивном режиме месяцами, годами.
Если же мотивация в том, что он действительно очень устал, — лучше сделать паузу, уйти в отпуск. Либо уволиться, если есть финансовая подушка. Отдохнуть месяц-два, прийти в себя и потом уже устраиваться на новую работу. В последнее время пошла такая тенденция, что руководители, увидев, что у кандидата был перерыв в работе, реагируют положительно. Руководители понимают, что для компании такой сотрудник гораздо ценнее, потому что он отдохнул, развеялся и теперь готов приступить к работе с новыми силами.
Но если проблема выгорания не решена, то после того, как эйфория от новых задач, зарплаты и коллектива быстро пройдет, он вернется в то же состояние. И через полгода такой сотрудник снова начнет искать работу, думая, что сделал неправильный выбор и что компания ему не подходит. Такое, к сожалению, часто случается.
— Как руководителю отследить состояние сотрудника? Как не дать ему выгореть?
— Если речь идет о крупной компании, то здесь, скорее всего, предпочтительнее внедрение системы мониторинга. Некоторые используют специальные приложения, позволяющие отслеживать настроение сотрудников, или регулярные опросы, которые помогают получать обратную связь. Такие опросы могут проводиться ежеквартально или два раза в год и представлять собой короткие анкетирования или тесты.
Также возможны игровые форматы, тренинги или сессии с опытным коучем, психологом или специалистом по организационному развитию. Уже во время таких мероприятий специалист может заметить по поведению сотрудника признаки эмоционального выгорания или стресса. Опытный руководитель даже при личной беседе или на совещании часто способен распознать, что человек начал «выгорать»: он уже не проявляет прежней активности, раньше был веселый и общительный, а теперь выглядит замкнутым, грустным или отстраненным.
Если такое происходит, важно наладить личный диалог. Он должен проходить без упреков, обвинений или стрессовых вопросов. Нужно аккуратно, с заботой и вниманием спросить, как у человека дела, предложить помощь. Все это должно проходить в теплой, доверительной атмосфере, чтобы сотрудник чувствовал поддержку, а не давление.
Важную роль играет также адаптация. Сотрудник с самого начала должен четко знать свои задачи, цели, к которым ему нужно стремиться, у него должен быть налажен контакт с руководством, он должен адаптироваться в коллективе. Бывает, что приходят специалисты и несколько дней сидят и не понимают, что им делать и какие у них задачи, но директора не обращают на них почти никакого внимания. И вот это ощущение заброшенности может кого-то реально демотивировать. Кто-то пойдет спрашивать, разбираться, а кто-то будет сидеть и ждать. При этом он скорее всего быстро выгорит.
Стоит уделять внимание материальной и нематериальной мотивации. Кстати, денежная мотивация действует недолго: если сотруднику повысили зарплату или он не перешел на новую должность в другую компанию, то уже через три-четыре месяца эффект от увеличения дохода может исчезнуть. Поэтому при повышении зарплаты необходимо одновременно внедрять другие формы мотивации: KPI (ключевые показатели эффективности. —«ВК»), бонусы, а также нематериальные поощрения, такие как дополнительная поддержка, ДМС, компенсации трат на топливо или участие в корпоративных мероприятиях.
Очень важно создавать теплую атмосферу — устраивать праздники, дни рождения, совместные обеды или походы. Нового сотрудника нужно познакомить с коллегами, добавить в общий чат, поддерживать дружелюбную, приветливую атмосферу в команде, где царит взаимопомощь. Это важно как в период адаптации, так и в последующей работе, чтобы сотрудник не выгорел, потому что в такой атмосфере сотрудники будут чувствовать поддержку.
— Рассмотрим другой случай, когда у сотрудника возникли обстоятельства, которые вынуждают его искать новое место работы. Например, в компании систематически задерживают зарплату. Какие рекомендации вы могли бы дать такому человеку? Как ему быстрее трудоустроиться?
— У опытных профессионалов зачастую уже сформированы горизонтальные связи с коллегами, бывшими коллегами, знакомыми, партнерами. Иногда такие контакты сами предлагают работу или советуют его коллегам, и кандидат быстро находит подходящее предложение. Я часто слышал истории о специалистах, которые ни разу в жизни не искали работу. Их постоянно приглашали, рекомендовали, а бывшие руководители, возглавив новую компанию, через некоторое время приглашали их к себе. Для таких людей смена места работы становилась естественным шагом, ведь наличие знакомых и хорошая репутация открывали перед ними двери.
Если же у человека нет таких связей или возможностей, тогда, вероятно, придется искать работу временную, чтобы обеспечить доход, и одновременно продолжать активный поиск подходящей долгосрочной позиции. Главное — стремиться к тому, чтобы это было место, где получится задержаться надолго.
Работодатели будут стараться удерживать сотрудников и растить из них руководителей
— Перейдем к заключительному вопросу. Какие тренды будут управлять рынком труда в 2026 году?
— Удержание, повышение лояльности персонала, человекоцентричность. Лучше удержать специалиста, чем потратить время и деньги на поиск и обучение нового. И лучше «взрастить» сотрудника на определенную позицию внутри компании, чем искать руководителя «с улицы». Лучше поставить на нее человека, который знает все изнутри, который воспитан корпоративной культурой, грубо говоря, вырос на ней. Это отдельное направление в работе компаний, возможно, даже отдельный KPI для HR-специалистов.
Ключевым остается вопрос повышения эффективности труда. Проблема в том, что разные руководители по-разному понимают этот термин. Для кого-то повышение эффективности — это увеличение нагрузки, больше отчетов, больше контроля, больше цифр, больше прозрачности, а для других — автоматизация, внедрение искусственного интеллекта, постоянное обучение, повышение квалификации сотрудников, создание здоровой корпоративной культуры и нематериальное поощрение. Второй вариант более современный и здоровый, но не все понимают, как это правильно сделать. Для этого нужно нанимать эйчаров, коучей, консультантов, сформулировать им задачу и предоставить свободу действий для внедрения изменений. Здесь важна свежая экспертная точка зрения, которая способна привнести новые идеи.
— Будет ли продолжаться тренд на увеличение количества кандидатов на одно место?
— В первом полугодии 2026 года кандидатов может стать немного больше. Позже, по мере восстановления рынка, появятся новые вакансии, и их число начнет расти. Компании уже перераспределили бюджеты на подбор персонала и постепенно возвращаются к активной работе в этом направлении.
Из-за экономической ситуации последуют сокращения, особенно в небольших компаниях. Также кандидаты могут ждать выплат бонусов, которые традиционно происходят в феврале, марте и апреле, и только после этого снова выходить на рынок. В некоторых отраслях, таких как строительство или ИТ, бонусный сезон продлится чуть дольше. Тогда активизация поиска произойдет уже после этого периода.
— То есть в целом таких катастрофических последствий, как, например, пандемию, вы не ждете?
— Надеюсь, что нет. Мы скорее готовимся к тому, что вакансий станет больше. Если же их станет меньше, мы все равно будем искать кандидатов — как внутри страны, так и за рубежом. Главное, чтобы у кандидатов было желание работать.
Подписывайтесь на нас в Дзен!
Гумер Нафиев, обвиняемый в незаконном получении трех миллионов рублей, признался во время своего допроса в суде, что взял от «друзей» только один миллион, который позже потратил на благотворительность.
Январь стал для столицы Татарстана не только временем длинных выходных, но и периодом серьезных испытаний для ЖКХ. Начало года ознаменовалось серией аварий. Есть ли выход?
В суде по делу экс-председателя Пестречинского и Менделеевского райсудов республики Ирека Набиева допросили главного потерпевшего - директора ООО «Кишер» Вячеслава Утробина. В 2017 году мужчину похитили, чтобы опустошить счета его фирмы.
Один из лидеров казанской группировки Ринат Фархутдинов заявил на допросе, что организовал убийство директора ломбарда, чтобы помочь другу, который на самом деле «использовал его втемную».
В Татарстане 13-летний мальчик напал с ножом на уборщицу. Преступник пронес оружие в рюкзаке, и, выйдя в туалет, на первом уроке переоделся в боевую экипировку. Обошлось без погибших.
