Спрос на кадры в 2025 году стабилизировался: по данным hh.ru с января по ноябрь на одну вакансию в Татарстане приходилось в среднем 6,5 резюме, в то время как в 2024 году на одно место претендовало почти в два раза меньше соискателей. Перегретый спрос сменился на более умеренную стратегию найма, и компании сконцентрировались на удержании персонала.
Навыки кандидатов становятся главным приоритетом
Дефицит кадров сохранился в сферах с массовым наймом: розничной торговле, медицине и фармацевтике. Проблему усиливала также нехватка навыков у кандидатов, из-за чего работодатели испытывали проблемы с подбором персонала при наличии кандидатов на рынке.
Самыми дефицитными профессиями по итогам 2025 года стали дворники, на одну вакансию приходится меньше одного резюме. Повара и пекари также редкость на рынке труда — всего два кандидата на место. Небольшое количество вакансий размещено и по профессиям продавца и кассира, товароведа, маляра и штукатура, заведующего аптекой, а также врача.
В 2025 году татарстанские работодатели наиболее активно искали менеджеров по продажам: за 11 месяцев открыто 21,5 тысячи вакансий. На втором месте по востребованности оказались продавцы и кассиры — 18,6 тысячи вакансий, на третьем — операторы колл-центров — 12,3 тысячи вакансий.
Востребованный еще не значит высокооплачиваемый, подчеркивают в hh.ru. Медианная предлагаемая зарплата по вакансиям для менеджеров по продажам по итогам 11 месяцев 2025 года достигла 98,1 тысячи рублей. А на вершине профессий с самыми высокими зарплатами оказались курьеры и водители, которым предлагали 144 тысяч и 140,7 тысячи рублей соответственно.
— Уходящий 2024 год открыл новые реалии рынка труда. Мы наблюдали эволюцию спроса и предложения и особенно ярко это проявилось на примере востребованности навыков. Год подтвердил, что ключевым капиталом становится не просто занятость, а актуальность и релевантность знаний, — прокомментировала директор hh.ru по исследованиям Мария Игнатова.
«Работали со специалистом 5 лет, а он выгорел»
Ведущий специалист по подбору персонала кадрового агентства HR-Profi Владислав Никитин заявил, что в 2025 году баланс на рынке труда сместился в сторону работодателя, и конкуренция между кандидатами стала ощутимой. В некоторых сферах она нормализовалась: в производственной и строительной отраслях в Татарстане запускаются новые проекты, что увеличивает предложение вакансий и спрос кандидатов, как вахтовиков, так и местных специалистов.
— Но есть ниши, где кандидатов становится чрезмерно много. В маркетинге, ИТ и HR-менеджменте порой встречаются 7, 8, 9, а порой и до 12-14 кандидатов на одну позицию. В топ-уровне — управленцы и директора — конкуренция достигает 30-35 человек на вакансию. Это создает заметный дисбаланс: из избытка резюме можно выбирать, но от этого подбор не становится проще, — рассказал эксперт.
Парадокс, по мнению Никитина, состоит в том, что большее количество кандидатов не сокращает сроки подбора. Наоборот, когда на рынке появляется больше резюме различного уровня, поиск качественного совпадения становится сложнее: порой приходится просеивать огромное число специалистов, чтобы найти «алмаз» — наиболее подходящего кандидата. Поэтому сроки могут даже увеличиться.
Естественный процесс высвобождения персонала и оптимизации порой приводит к сокращениям офисного штата. Также на рынок влияет сезонность. Некоторые проекты завершаются к осени-зиме, а годовые премии выплачиваются ближе к весне. Тогда кандидаты массово выходят на рынок: они ждут окончания проекта или сезона и начинают активно искать работу. Это заметно влияет на динамику предложения и спроса.
Рынок адаптируется к новой реальности: если раньше ценились стабильность и долгосрочные планы, то сегодня требуется стрессоустойчивость, адаптивность, гибкость, умение добиваться результатов в краткие сроки. Кто-то из сотрудников выгорает и вынужден искать новую работу.
— Я часто слышу от работодателей: ранее работали 3–5 лет с конкретным специалистом, а он выгорел, или что он сопротивляется переменам и новым инициативам. Нужен не просто исполнитель, а специалист, который сможет выйти на новый уровень, масштабировать компанию или внедрить инновации. В условиях дефицита квалифицированных кадров ценны специалисты, способные заменить сразу несколько ролей своими компетенциями. Например, коммерческий директор с опытом работы на маркетплейсах и навыками в маркетинге. Таких специалистов особенно ценят, и работодатели готовы создавать для них условия удержания или делать контр-предложения, чтобы они не ушли к конкурентам, — рассказал Никитин.
Собеседник также добавил, что возрастные предпочтения работодателей варьируются. В идеале они ищут специалистов от 25 лет с опытом и мотивацией. Такой выбор эксперт объяснил тем, что руководители считают молодых специалистов нестабильными, не такими эмоционально устойчивыми, как их старшие коллеги, и склонными к частой смене работы.
— Если это «бегунок», то есть человек, который меняет места работы каждые полгода, у него меньше шансов, что его резюме заметят и пригласят на интервью. Работодатели до сих пор обращают на это внимание, — заметил Никитин.
Некоторые работодатели не исключают и молодых кандидатов 22-23 лет, при условии, что у них есть перспектива и аргументированная причина перехода. В отдельных коллективах предпочтение отдается кандидатам 28–30 лет, особенно в ИТ, маркетинге и цифровых сферах, где руководители моложе 40 лет и хотят видеть команду близкого возраста. Однако это не жесткое требование, главное, чтобы кандидат был компетентен и готов приносить результат.
Владеть ИИ-технологиям желательно, но не обязательно
В Татарстане же растет запрос на специалистов, которые умеют пользоваться сервисами на основе искусственного интеллекта, выяснили специалисты hh.ru. За 11 месяцев 2025 года работодатели опубликовали 1,6 тысячи вакансий с требованием или пожеланием наличия навыков работы с ИИ у соискателей, что почти в два раза больше, чем за аналогичный период 2024 года. Прежде всего такие условия предъявляются кандидатам, претендующим на позицию менеджера по продажам, дизайнера и художника, а также программиста и разработчика.
По мнению директора hh.ru Поволжье Альбины Султановой, сотрудникам нужно волноваться не о том, что их заменит ИИ, а что их заменит специалист, владеющий ИИ.
Руководитель направления подбора и оценки Агентства кадровых решений «ЮВИКА» Айгуль Чивикова согласилась, что данный тезис становится новой реальностью, ИИ становится обязательным элементом профессиональной грамотности, как когда-то знание компьютерных программ, в ближайшее время требование о владении ИИ для кандидатов станет базовым.
По мнению Чивиковой, рынок станет более селективным, деньги будут концентрироваться там, где есть высокая экспертиза, синергия с технологиями и непосредственное влияние на бизнес-результат.
— Рекомендация для сотрудников, претендующих на увеличение зарплаты в 2026 году: сместить фокус с требования повышения зарплаты за старый функционал на доказательство увеличения собственной ценности для компании за счет новых знаний и навыков, например, того же ИИ, — поделилась мнением эксперт.
В агентстве HR-Profi видят три уровня взаимодействия с ИИ:
уровень, на котором ИИ уже заменил часть задач и требуется уметь работать с ним;
уровень, где ИИ еще не освоен полностью, но задача стоит актуальная и, возможно, будет автоматизирована.
Есть также уровень, на котором ИИ не сможет заменить человека в ближайшее время. Это задачи, для которых требуются так называемые софт-скиллы: эмпатия, эмоциональный интеллект, умение вести деловую коммуникацию. Для сохранения конкурентоспособности на рынке труда Никитин рекомендует развивать именно эти навыки.
— У наших клиентов запросы к ИИ единичны и чаще встречаются в IT-компаниях или в организациях, где уже применяются цифровые практики. Это скорее желательное, а не обязательное требование, — поделился Владислав Никитин.
Спрос снижается даже на дефицитных специалистов
Коммерческий директор кадрового агентства «Основа+» Марк Левин подсчитал, что количество открытых вакансий в Казани на hh.ru снизилось за год снизилось на 30%. А по сравнению с июнем 2024 года их число в декабре 2025-го упало в два раза. Такую динамику эксперт считает катастрофической, особенно если учесть, что на некоторые позиции спрос сохраняется. К примеру, на продавцов и курьеров.
— Получается что по инженерным вакансиям, вакансиям руководителей, бухгалтеров, менеджеров падение спроса просто глобальное, он упал в разы, — посетовал собеседник.
В самые сложные времена есть позиции, на которые все равно нужны люди — курьеры, упаковщики, уборщицы, продавцы. Рынок труда в настоящее время очень разнородный: Левин ожидает сокращения персонала и рост безработицы в 2026 году. Пока у части населения есть накопленный за «тучные годы» запас, но он скоро закончится, считает эксперт.
— Работодатели ощущают ситуацию и пытаются стабилизировать зарплаты, а иногда даже уменьшают их, иногда существенно. Сейчас идет так называемый «кризис неплатежей»: волна задержек идет от крупных предприятий, работающих на государство, и по цепочке передается их подрядчикам. В результате снижаются и предложения по зарплатам, — рассказал представитель кадрового агентства «Основа+».
Рост зарплат практически остановился и сейчас, по мнению Левна, доходы возвращаются к уровням 2022 года — то есть зарплатные предложения по некоторым позициям снизятся на 20-30%. Эксперт допустил, что в 2026 году мы увидим предложения по некоторым позициям на уровне 2020-2021 годов, а конкуренция за рабочие места усилится.
— Мой совет соискателям: не торопитесь. Если ситуация в компании нормальная, зарплата платится, лучше отложить поиск работы на пару лет. А свои резюме с сайтов лучше вообще убрать — на всякий случай, — предупредил эксперт.
«Людям нужна гибкость, и работодатели это услышали»
Подводя итоги 2025 года, основатель компании HRP Наталья Громова-Климович заметила, что рынок труда стал более рациональным, а решения по найму сотрудников принимаются значительно более взвешенно и носят стратегический характер.
— Формально уровень конкуренции выглядит комфортным, однако кадровый дефицит в массовом найме никуда не исчез. Компании просто адаптировались к этой реальности, — сообщила собеседница.
Также Громова-Климович добавила, что ситуация на рынке труда заметно отличается в зависимости от региона. Например, в Казани по-прежнему сохраняется острый дефицит соискателей в отдельных направлениях — в первую очередь в сфере продаж и среди узкопрофильных инженерных позиций. По наблюдениям эксперта, именно эти вакансии закрываются дольше всего, несмотря на конкурентные условия, которые предлагают компании.
Основатель кадрового агентства подтвердила, что работодатели все больше смещают фокус с агрессивного найма на удержание сотрудников. Особенно это заметно в производственных и сервисных компаниях: они пересматривают графики работы, вводят подработку, вахтовые форматы, гибридные роли.
— Это не про моду, а про выживание бизнеса. Людям нужна гибкость, и работодатели это услышали,— заметила Громова-Климович.
Айгуль Чивикова сообщила, что тенденция на удержание персонала перестала быть просто опцией — теперь это полноценная HR-стратегия. Фокус с «битвы за таланты» однозначно смещается на их удержание. Причины все те же: экономическая ситуация в стране, дефицит кадров влекут новые ожидания кандидатов и действующих сотрудников.
Эксперт перечислила несколько вариантов повышения производительности труда. Во-первых, необходимо изменить KPI, или ключевые показатели эффективности сотрудника. Во главу угла в таком случае ставится индекс удержания ключевых сотрудников, глубина и регулярность бесед с увольняющимися сотрудниками с последующей работой над ошибками.
Необходимо показывать сотрудникам возможности роста внутри компании: отказ от жестких вертикальных лестниц в пользу индивидуальных карт развития, проектной работы, программ менторства и ротации. Также сотрудникам нужно предоставлять разные виды рабочего графика, форматы работы (гибрид и удаленка), всевозможные бонусы от компании: страховки, спорт, обучение сотрудников, персональный бюджет на курсы, подписки, конференции. Люди хотят чувствовать свою значимость и понимать общую картину, поэтому нужно регулярно проводить опросы, открытые вопросы и ответы с топ-менеджментом, вовлечение сотрудников в принятие решений.
Работодатели все чаще ищут гибких профессионалов, адаптивных к быстро меняющейся среде, способных к решению комплексных задач, подчеркнула эксперт. Также в приоритете цифровая грамотность. В большинстве своем работодатели активно подстраиваются под новые реалии, но все-таки вынуждено, а не по доброй воле, дабы сохранить конкурентоспособность на рынке труда.
Каким будет рынок труда в 2026 году?
Повышение производительности труда в компаниях происходит за счет автоматизации, пересмотра и доработки процессов, а также отказа от избыточных функций, считает Наталья Громова-Климович. Массовых сокращений в 2026 году эксперт не ожидает, однако точечная оптимизация будет продолжаться: бизнес сегодня избавляется не от людей, а от неэффективных ролей.
— Рост зарплат замедлится, но снижаться они не будут, уверена собеседница. Работодатели понимают, что в условиях дефицита кадров сильные специалисты остаются ключевым активом, — основатель компании HRP.
Айгуль Чивикова считает, что сокращения в 2026 году прежде всего коснутся отстающих или кризисных отраслей компании, но только точечно. Чтобы не попасть в список сокращений, эксперт рекомендует сотрудникам наращивать гибкие навыки в части адаптивности и готовности к постоянному обучению, а также развивать и усиливать личностные компетенции.
Прогноз Владислава Никитина на 2026 год не самый позитивный. Эксперт считает, что часть компаний малого и среднего бизнеса начнет масштабные сокращения. Особенно это коснется высокооплачиваемого персонала топ-уровня, которым в условиях острой конкуренции на рынке труда, следует прибегнуть к консультациям карьерных специалистов, которые помогут приблизить результат.
Итог таков: рынок труда становится более динамичным и противоречивым. Больше резюме, больше конкуренции за опытных и ценных кадров, и при этом — необходимость гибкости, адаптивности и стратегического подхода к найму, чтобы находить и удерживать именно тех специалистов, которые смогут не просто выполнить задачи, а привести компанию к новому уровню развития.